Precisamos trazer o tema de Segurança Psicológica para as trocas. Tenho notado que muitas lideranças acreditam que ela é a inimiga da performance e resultados. Muito relatam que cria um ambiente fraco e pessoas incapazes de compreender que o negócio precisa de comprometimento.
Mas a verdade é que a segurança psicológica é uma forte alavanca de performance e aprendizado, mas muitos líderes precisam mudar este mindset e darem um upskilling na sua gestão.
Para Amy Edmondson, a segurança psicológica é uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe, de que a equipe é segura para assumir riscos interpessoais. Ou seja, podem perguntar, dar ideias e errar.
Mas como podemos fazer isso se dentro das empresas, o ambiente é de comando e controle, eu mando você executa e falar que está preocupado ou ansioso é sinal de incompetência?
Num mundo da era da inteligência artificial não tem como mais separar razão de emoção. A vida acontece junto. E trazer emoções é extremamente positivo para criarmos soluções inovadoras diante de momentos de instabilidade e conforto.
A segurança psicológica é essencial uma vez que está ligada a criarmos uma cultura de aprendizado e alta performance. Vamos pensar numa matriz cruzando segurança psicológica e excelência / motivação. Teremos 4 variáveis:
Se os dois fatores estão baixos, teremos uma empresa na zona de apatia. Eu não vejo espaço para trazer ideias, uma vez que sou pouco ouvido e não entrego além do esperado.
Se o fator segurança psicológica é alto e excelência / motivação é baixo, a empresa entra numa zona de conforto, ou seja, o ambiente é uma delícia, mas não confrontamos ideias, erramos e inovamos.
Por outro lado, se o fator segurança psicológica é baixo e excelência / motivação é alto, a empresa pode estar numa zona de ansiedade. Muita cobrança, pouca troca, alto turn over, retrabalho, problemas com clientes e comunicação. A que preço temos a performance?
Já quando os dois fatores excelência / motivação e segurança psicológica estão altos, temos uma empresa na zona de performance e aprendizagem.
Mas por que as lideranças acreditam que a segurança psicológica não gera performance? Porque apenas olham para a questão da saúde mental e a vêem como vilã. Adoramos julgar até que este momento bata a sua porta. O Brasil é um dos países com maior incidência de ansiedade no mundo. Não é mais uma questão a ser julgada e sim atuada com responsabilidade. Saúde mental é prioridade sim.
Mas precisamos compreender que existem sinais quando uma organização adoece. Uma cultura tóxica que não ouve as pessoas, não está aberta a mudanças porque sempre fizemos desta forma, liderança que não se atualizam, não se ouve o que os clientes precisam, gera uma cultura adoecida. Temos vários cases de empresas que quebraram por causa da cultura do ego, medo onde pelo jogo corporativo não se diz que a concorrência está melhor ou precisamos mudar de estratégia, pelos investidores.
Para isso, os líderes precisam compreender que falar de como as pessoas se sentem no desafio atual, com as metas, não significa que não dará o seu melhor para alcançar. “Olha está desafiador, não sei como chegar nisso, não concordo com este caminho, mas ok vamos juntos pensar em saídas. Vamos pensar na forma de comunicar ao time, de gerar pertencimento, de engajar”. “É o que temos, como podemos fazer do limão, uma Limonada?” Isso é atitude para gerar zona de performance.
Abrir espaço para ideias, mudanças. Desconstruir formatos, pedir feedback de coisas que não estão legais. Promover mudanças mesmo que pequenas que gerem engajamento, faz com que o time se sinta ouvido, participando e veja que mesmo nos momentos difíceis, fazem parte e vão apoiar na mudança.
Segunda uma Pesquisa do Workforce Institute, 86% dos colaboradores falam que a falta de conexão e comunicação com a liderança é um dos principais pontos que o fazem se sentir desvalorizados. Já no estudo da CCP Global – The Cost of Conflict, gasta-se 2,8 horas por semana / funcionário resolvendo conflitos.
Hoje conseguimos medir o impacto da falta de comunicação, gestão e espaço para trocas. Se tornar um líder humanizado não significa querer baixa performance ou todo mundo amigo e feliz; mas lembrarmos que todos querem dar o seu melhor, com protagonismo, responsabilidade e pertencimento.
Que tal ao invés de buscar jogar contra a segurança psicológica achando que é papo de RH subjetivo, não olhar para o exercício da liderança e gestão que imprime uma cultura e gera impacto nos negócios?
Rentabilidade, ambidestria, disciplina, resultados não são construídos apenas por uma pessoa na empresa e sim por um time conectado, engajado, ativo e saudável.
